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绩效考核的重要过程就是考核面谈过程，这是基于绩效结果的反馈与总结。然而，身边很多的直线经理们反映不能很好的驾驭这个谈话过程，甚者干脆不执行这一程序。既然这样，我们就从分析面谈双方的心态着手，引导面谈成功。一、对考核者的心态分析：其实，没有几个管理者真正喜欢考核面谈工作，大多数人面对考核面谈，他们同样会有紧张的情绪，因为，他们担心：
1、考核面谈是员工的自尊心和工作积极性受到伤害；
2、考核面谈是考核者和被考核者之间的权利不平衡暴露无疑，使双方在平日形成的默认的“非正式关系”受到干扰或破坏；
3、考核面谈注定要指出被考核者绩效差的方面，难免双方尴尬；
二、被考核者的心态分析：员工也对考核面谈报有矛盾心理，这使他们感到压抑和痛苦。他们忧虑：
1、他将决定我的薪资调整；
2、他可能影响我的晋升；
3、他将告诉我的工作质量是否被接受。
分析员工的心态，对于不同层次，还有区别的三种情况；
① 绩效良好员工的心态：
我的绩效这么好，应加薪晋级或者被表扬；
我的那一点点不足，主管不应该提出批评；
要是主管挑我的毛病，我就不合作。
② 绩效平平的员工的心态：
个别事情还做的不错嘛；
我还是想把事情做好的，也尽了力，没有功劳有苦劳啊；
目标没完成主要是环境条件及他人影响；
我比某某做得要好，应比她得到的评价要好才可以。
③ 无所谓者的心态：
反正主管对我有成见，怎么评价都无所谓；
反正老挨批评，主管批评我不听就是了。
以上是对考核面谈双方的心理分析，信息的来源相信每一个HR都感同身受。那么，既然直线经理们能够洞察下属的自我防卫心理后，就应该因势利导，营造适合沟通的、信任且愉快的气氛：
1、让被考核者感到自己也享有一定的权利和主动；
2、花一些时间讨论被考核者绩效好的方面，而不是只说一二句表扬的话；
3、当讨论到被考核者付出大量时间和精力而绩效结果差强人意的时候，应注意肯定其付出；
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